CAMAFU busca establecer procesos de intercambio de información y difusión de experiencias que a largo plazo apunten a la innovación, al desarrollo de capacidades, al mejoramiento de prácticas y al establecimiento de sinergías sólidas .

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Capital Humano

Esta sección tiene el propósito de expandir nuestra visión. Dejar de ver a los recursos humanos como medios y convertirlos en nuestro principal capital.

Ellos son quienes hacen nuestra organización, quienes accionan, enriquecen y comunican el para qué y por qué de nuestra misión.  Su desarrollo humano y profesional tanto individual como colectivo marca la diferencia y refleja los compromisos de equidad y justicia de nuestras organizaciones civiles.

Administración de Recursos Humanos

Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.

Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito.
La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales.
La Administración de Recursos Humanos trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones.

Comunicación y relaciones humanas

Aspectos importantes de la comunicación efectiva, del diálogo, conflictos y retos de las relaciones humanas dentro de una organización.

Esta sección pretende proporcionar a las organizaciones material científico y práctico encaminado a conocer bajo distintas ópticas las dinámicas de las relaciones humanas y sus efectos en la eficiencia o ineficiencia de nuestro trabajo diario.

El enfoque de sistemas que va desde los micro a lo macro. De la actitud de una persona, su comportamiento y sus relaciones con los demás, hasta lo que sucede en agrupaciones de individuos: sus intereses, retos y complicaciones debido a la enmarañable red de las relaciones humanas.

Evaluación del desempeño

No es un proceso punitivo, es la posibilidad de ser mejores.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del personal de las organizaciones. La mayor parte de los socios y empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores yempleados, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.

En las organizaciones civiles la evaluación del desempeño es un proceso débil pues por un lado no se se cuentan con recursos para mantener un departamento especializado en recursos humanos y, por otro, hay cierto rechazo a implantar dinámicas de las empresas privadas por temor a perder identidad. Sin embargo, existen modalidades y mecanismos de ejecución para cada tipo de organización donde lo importante es evaluar para tomar decisiones de crecimiento compartido.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

  • Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
  • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
  • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
  • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
  • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
  • Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
  • Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
  • Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Liderazgo y trabajo en equipo

El liderazgo juega un papel esencial en el funcionamiento de las organizaciones y en el de los diferentes grupos, equipos o unidades funcionales que las componen. Lejos de perder peso como consecuencia de las nuevas estructuras organizacionales, de los avances tecnológicos y de otros muchos factores asociados a los momentos de cambio continuo que vivimos, la vigencia del liderazgo como fuerza impulsora permanece inalterada, y por consiguiente es necesario conocer como operan los lideres en términos de su capacidad de influir, persuadir y motivar a los seguidores. De alguna forma esa influencia, persuasión o motivación se logran a través de sus aptitudes y actitudes personales y sobre todo de la percepción (objetiva y subjetiva) de que ella tengan sus seguidores.
El liderazgo requiere de un conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización.

El trabajo en equipo  es la forma más avanzada de organización en grupo. Se crea un equipo cuando las metas se pueden lograr con mayor efectividad con el personal trabajando en grupo que por separado.

Los beneficios de usar trabajo en equipo son:

  1. Mejoramiento en la productividad
  2. Reducción en gastos indirectos

Criterios para formar equipos de trabajo:

  • El nivel de competencia técnica
  • El nivel de habilidades interpersonales
  • Características personales
  • Comportamiento interpersonal
  • Habilidad en la comunicación
  • Habilidades administrativas